"Exzellenz ist kein einmaliger Akt, sondern eine Gewohnheit." (Aristoteles)
Um unseren selbstauferlegten, hohen Maßstäben gerecht zu werden, werden bei uns alle Projekte und durchführenden Personen im Rahmen eines standardisierten Qualitätssicherungsprozess geprüft. Dieser Prozess ist unterteilt in Konzeptions-, Entwicklungs- und Evaluationsphasen. Bevor ein neues Produkt auf den Markt kommt, durchläuft es Maßnahmen wie z.B.: Open Innovation, Workshops mit ExpertInnen der Entwicklungsteams und Feedbackschleifen.
Wenn Pensionisten wieder arbeiten gehen, dann liegt das meist nicht an ökonomischen, sondern sozialen Gründen. Viele fühlen sich noch fit genug, um weiterzuarbeiten und wissen mit der unbegrenzten Freizeit schließlich nicht viel anzufangen.
Prof. Dr. Leopold Stieger, Gründer der GfP und der Plattform Seniors4Success, hat in diesem Interview die wichtigsten Fragen rund um das Thema Arbeiten vor und nach der Pensionierung beantwortet.
Weiterlesen: Übergang meistern | Interview mit Leopold Stieger
Immer mehr Kunden der GfP erkennen die Bedeutung des 360 Grad Feedbacks und haben bereits erfolgreich Pilotprojekte durchgeführt. Bei anderen gehört es bereits seit Jahren zum Standardrepertoire. Sie genießen die Gewissheit bei diesem nicht unheiklen Thema einen kompetenten Partner und dessen Expertise an ihrer Seite zu haben.
Das 360 Grad Feedback bringt eine hohe Objektivität durch die wissenschaftliche Erarbeitung des Instrumentes (Fragebogen) und der Auswertung. Das Ergebnis: maximale Effizienz.
Weiterlesen: 360 Grad Feedback - ein konsequentes Entwicklungsinstrument der Personalentwicklung
Eines steht fest, wenn es um das Thema Homeworking geht. Für Angestellte mit Kindern wird das Leben um einiges einfacher. Wenn man von zu Hause aus, nach seinem eigenen Rhythmus selbstbestimmt arbeiten kann, scheint es auch nicht mehr so unerreichbar Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen. Das wiederum bringt eine bessere Lebensqualität.
Eine Studie der Stanford University zeigt, dass durch freiwilliges Homeworking bei Telefoncenteragenten einer chinesischen Reiseagentur, eine Produktivitätssteigerung um rund 13% erzielt wurde.
Angesichts der Verkündung von Yahoo und Best Buy, die Heimarbeit abzuschaffen scheiden sich momentan die Geister. Nicht gerade zeitgemäß sei diese Entscheidung von Yahoo-Chefin Marissa Mayer und Best Buy-Chef Hubert Joly, lautet die Kritik von vielen Seiten.
Marissa Mayer machte den, von vielen missbilligten, ersten Schritt indem sie alle Mitarbeiter wieder zur Anwesenheit im Büro verpflichtete. Kurz danach zog Hubert Joly nach. Der Hauptgrund dafür sei, dass durch die fehlende Interaktion im Büro, die Chancen und Möglichkeiten verloren gehen, sich spontan auszutauschen und gemeinsame Entscheidungen zu treffen.
Der Geistesblitz und die genialen Ideen kommen meist partout dann nicht, wenn man sie am meisten braucht. Kreativität funktioniert nun mal nicht auf Knopfdruck, das kennen viele aus eigener Erfahrung. Allerdings kann man es sich im Arbeitsalltag auch nicht leisten darauf zu warten, von der Muse geküsst zu werden. Die gute Nachricht ist in diesem Fall: Kreativität lässt sich mit bestimmten Techniken wieder erlernen und fördern. Insgesamt gibt es rund 200 Kreativitätstechniken, die von ExpertInnen erarbeitet wurden und das Querdenken und die Ideenfindung fördern. Für Unternehmen ist dies vor allem in Hinsicht auf Innovationsprozesse sehr gewinnbringend.
Weiterlesen: Kreativitätstechniken - Weit mehr als Brainstorming und Mindmapping
GfP-Geschäftsführer im Gespräch mit Taskfarm:
Die Arbeitswelt ist in einem starken Umbruch, was viele Veränderungen mit sich bringt. Die Arbeit wird in Zukunft vor allem durch die Schrumpfung der Organisation und damit einhergehend, auch durch die Reduzierung der Ressourcen beeinflusst sein. Das bedeutet in erster Linie mehr Druck, aber auch größere Verantwortungsbereiche für die MitarbeiterInnen. Eine Herausforderung dabei ist vor allem, den MitarbeiterInnen genug Vertrauen entgegen zu bringen, dass diese ihre Aufgaben meistern können.
„Bei den Open Innovation Gesprächen der GfP handelt es sich um einen kreativen Prozess, in dem die TeilnehmerInnen im Rahmen einer netten Plauderei ihre Gedanken zum Thema Führungsentwicklung austauschen. Das Prinzip hinter den Open Innovation Gesprächen ist, die Grenzen des Unternehmens aufzumachen und Leute von außerhalb am Innovationsprozess teilhaben zu lassen“, betont Alfred Mika (Trainer GfP FührungsWerkstatt).
Wissen, Ideen und Kreativität sind essenzielle Wirtschaftsgüter und die wichtigsten Voraussetzungen für Innovation. Open Innovation Gespräche bieten die beste Grundlage, um dieses Gut zu vergrößern und die eigene Betriebsblindheit effektiv zu überwinden. Innovationen und Weiterentwicklung werden dadurch nicht mehr nur in der eigenen Organisation erarbeitet, sondern bewusst unter Einbezug von Kunden, Partnern und sogar Mitbewerbern in Form eines ertragreichen Dialogs erzielt.
Mit Corporate Identity verhält es sich ähnlich wie mit unserer persönlichen Identität. Sie ergibt sich aus einer Vielzahl von Faktoren, von denen einige auch nach außen sichtbar werden, wie die Wahl unserer Kleidung, unseres Autos oder unserer Wohnungseinrichtung. Genauso kann auch die Unternehmensidentität durch Corporate Architecture nach außen kommuniziert und somit die eigene Marke gestärkt werden.
Bei der Veranstaltung „Marke trifft Architektur“, der Plattform Brandspace reflektieren Experten aus den Bereichen Branding, Personal- und Organisationsentwicklung, Architektur und Immobilien über strategisch wichtige Wechselwirkungen zwischen Marke, Mensch und Architektur.
Teil 1: Teilzeit-Führen: Nur im Prinzip gut finden ist zu wenig
Führen in Teilzeit ist in vielen Unternehmen aufgrund mentaler und struktureller Hürden noch unvorstellbar. Dass dies allerdings sehr gut funktionieren kann, zeigt ein Artikel der Harvard Business Review. Der Artikel erzählt von zwei Frauen, die sich eine Führungsposition bei einer Bank teilten und mit dieser Arbeitsaufteilung sehr erfolgreich waren. Das Management konnten sie damit überzeugen, dass zwei Personen die sich eine Führungsposition teilen, auch doppelt so viele Ideen und Produktivität an den Tag legen, wie eine Person in Vollzeit. Fazit: Wenn Führung in Teilzeit gut umgesetzt wird, ergeben sich auch für das Unternehmen zahlreiche Vorteile!
Weiterlesen: Teilzeit-Führen: Zwei Führungskräfte, eine Position?
Letztens haben wir in folgendem Blogbeitrag die ökonomische Notwendigkeit von gesundem Führen beschrieben, nun wollen wir uns ansehen, wie man gesunde Führung im Arbeitsalltag realisieren kann.
Wir möchten Ihnen hier die wichtigsten Punkte vorstellen:
Gesundheit und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz sind in den letzten Jahren zu einem öffentlichen Brennpunktthema avanciert. Psychische und daraus oftmals resultierende physische Erkrankungen, die durch kontraproduktive Arbeitsbedingungen ausgelöst werden, nehmen stetig zu. Leider werden dabei oftmals nur oberflächliche Interventionen durchgeführt, die ihren Fokus nicht genügend auf den notwendigen psychosozialen Aspekten von Gesundheitsförderung haben. Um das Thema von einer neuen und erfolgsentscheidenden Perspektive zu beleuchten, möchten wir Ihnen das Konzept der „gesunden Führung“ vorstellen.
Weiterlesen: Gesundes Führen - eine ökonomische Notwendigkeit
Warum werden in Coworking Spaces so viele neue kreative Ideen entwickelt? Was macht Coworkers so erfolgreich in der Umsetzung der Ideen? Erleichtert die soziale Unterstützung durch andere Coworkers diesen Prozess? Welche anderen Aspekte fließen noch in diese Gleichung mit ein?
Als Vorreiter im Bereich Führung veranstaltet die GfP regelmäßig Open Innovation Events, bei denen die neuesten Erkenntnisse und der aktuelle Forschungstand analysiert werden. Zum Thema Teilzeit-Führung hat die GfP nun die interessantesten und nützlichsten Erkenntnisse für Sie zusammengetragen.
Teilzeit-Führung ist für viele Unternehmen und Führungskräfte noch absolutes Neuland. Daher finden sich auch einige mentale und strukturelle Hürden, die es aufzulösen gilt, um ein positives Bewusstsein und die richtigen strukturellen Voraussetzungen für Teilzeit-Führung zu ermöglich. Der Wunsch nach Teilzeitarbeit in Führungspositionen ist bereits vorhanden und sollte nicht übergangen werden. 94% der Frauen und 78% der Männer könnten sich vorstellen, die in ihrem Unternehmen vorhandenen Angebote dafür tatsächlich in Anspruch zu nehmen.
Weiterlesen: Teilzeit-Führen: Nur im Prinzip gut finden ist zu wenig
Gute Arbeitskräfte fliegen einem in den meisten Fällen nicht einfach so zu. Der „Kampf um gute Köpfe“ wächst stetig und die Suche nach potentiellen Arbeitskräften wird zunehmend komplexer. Jedes Unternehmen muss einiges dafür tun, um positiv auf sich aufmerksam zu machen. Social Media bietet die besten Möglichkeiten für das Recruiting, soweit man das richtige Knowhow dafür besitzt.
Das wichtigste vorweg: Social Media Präsenz allein reicht dafür noch lange nicht aus!
Vermutlich löst das übliche Gerede über die Vorteile von Social Media im Bereich Marketing und Imagepflege bei vielen bereits einen Fluchtreflex aus. Um dem entgegenzuwirken: An dieser Stelle soll auf einen ganz anderen Zugang aufmerksam gemacht werden!
Nämlich auf das Potenzial von Social Media innerhalb von Veränderungs- und Organisationsentwicklungsprozessen. Bestimmte Social Media Plattformen sind ein gutes Tool, um ein „zweites Betriebssystem“ aufzubauen und damit das Engagement, die aktive Beteiligung an Veränderungsprozessen und die interne Kommunikation zu fördern. Welchen Nutzen haben sie durch solch ein zweites Betriebssystem? Die Antwort darauf wollen wir mit einem Beispiel der OE- Kompetenz der GfP veranschaulichen:
Weiterlesen: Einführung von Social Media bei BILLA - Eine Erfolgsgeschichte
Am 25.9. kam es im Austria Trend Hotel Park in Wien zu einer gemeinsamen Expedition durch den Dschungel der Veränderungen – einer Guided Tour zum Change Management. Veranstaltet wurde diese außergewöhnliche Expedition von der Integrated Consulting Group (ICG) und der Gesellschaft für Personalentwicklung (GfP). Über 80 Führungskräfte fanden sich ein, um an dieser – nicht nur auf den ersten Blick unkonventionellen – Veranstaltung teilzunehmen.
Weiterlesen: Guided Tour Change Management | 80 Führungskräfte auf Expedition
Die GfP war als Förderer und Partner bei der Verleihung des KNEWLEDGE Staatspreises 2012 für Weiterbildung mit dabei und wies ein weiteres Mal darauf hin, „dass es nicht genügt, punktuelle Akzente zu setzen, sondern die MitarbeiterInnen auf eine Lernreise zu schicken."
Weiterlesen: Staatspreis KNEWLEDGE 2012: „MitarbeiterInnen auf eine Lernreise schicken“
In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels haben überdurchschnittlich qualifizierte AbsolventInnen und BerufseinsteigerInnen ausgezeichnete Karriereaussichten. Trotzdem scheitern einige der sogenannten High Potentials im Berufsleben, so die Erfahrung vieler Personalchefs in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Gründe hierfür sind aus Sicht der HR-LeiterInnen vor allem mangelnde Soft Skills: Scheitert ein deutscher High Potential, liegt dies in 94 Prozent der Fälle an seiner Selbstüberschätzung und zu 89 Prozent an der mangelnden Fähigkeit zur Selbstkritik, gaben die für eine aktuelle Kienbaum-Studie befragten PersonalerInnen an.
Die Kienbaum-Studie „High Potentials 2011/2012" hat es offenbart: 74 Prozent aller befragten deutschen Unternehmen geben an, dass sie rund ein Viertel ihrer WunschkandidatInnen nicht für sich gewinnen konnten. In Österreich können rund 60 Prozent der Unternehmen und in der Schweiz 85 Prozent jeden/jede vierte/n WunschkandidatIn nicht von sich überzeugen. „Diese Zahl hat sich im Vergleich zur Studie aus dem vergangenen Jahr noch einmal erhöht. Die Unternehmen haben erhebliche Schwierigkeiten, diejenigen Talente an sich zu binden, die ihre Ansprüche voll und ganz erfüllen, und müssen deshalb oft Kompromisse eingehen", sagt Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer von Kienbaum Communications.
Die heimische Weiterbildungslandschaft gleicht einem Dschungel – hunderte Seminaranbieter buhlen um die Gunst von Firmen. Selbst gestandene PersonalerInnen überblicken das Angebot nicht mehr. Also bleibt man bei bekannten Markenanbietern, die einen vollen Bauchladen von Verkaufstraining über Strategieentwicklung bis Schweißen anbieten – und fährt genau damit oft ein. Denn nicht alle halten auch, was sie im Kursprogramm versprechen. „Super Image, die Leistung ist aber manchmal bescheiden" – so reagierten viele der 513 Vorstände, GeschäftsführerInnen und Personalverantwortlichen, die auch heuer wieder die 90 größten Anbieter dem Industriemagazin-Härtetest unterzogen.
Weiterlesen: GfP: Hervorragendes Image und Qualität bestätigt
IBG (Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement) und die GfP bieten durch eine Kooperation ihren KundInnen ab sofort noch mehr Service im Beratungsbereich. Durch diese Zusammenarbeit wird es möglich, IBG-KundInnen bei sämtlichen Problemstellungen im Bereich Führungs-, Personal- und Unternehmensentwicklung optimal zu unterstützen.
Gute Führung ist kein Zufallsprodukt und von entscheidender Bedeutung. Neue Anregungen und Mut für neue Ansätze beim Führen - das ist das Ziel der GfP FührungsWerkstatt.
Der Fonds Soziales Wien (FSW) beschäftigt über 1.100 MitarbeiterInnen. Jährlich werden etwa 100 neuen MitarbeiterInnen in einer zweitägigen Grundschulung Kenntnisse über rechtliche Grundlagen, Aufgaben, Organisationsstruktur und Praxis des FSW vermittelt. Diese „Newcomer-Schulung" hat der FSW gemeinsam mit der GfP optimiert.
Weiterlesen: Signature-Prozess: „Newcomer-Schulung“ für Fonds Soziales Wien optimiert
Clemens Stieger, Geschäftsführer und Berater bei der GfP – Gesellschaft für Personalentwicklung, weiß, warum Sitzungen oft nicht funktionieren, obwohl die Grundregeln bestens bekannt sind. Das FH-Magazin studio! führte mit ihm zu diesem Thema ein Interview.
Die Zusammenarbeit mit KollegInnen verschiedener Generationen funktioniert nicht immer reibungslos: Besonders Unterschiede in der Arbeitsmoral sind eine Hürde, die für ein funktionierendes Teamwork zwischen BabyboomerInnen, Generation X und Generation Y zu nehmen ist. So sieht etwa ein Drittel der Personal- und FinanzexpertInnen in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Einstellung zur Work-Life-Balance als größte Herausforderung. Dies ermittelte der spezialisierte Personaldienstleister Robert Half im Rahmen seiner Studie Workplace Survey (2011).
Weiterlesen: Verschiedene Denkweisen von Generationen wirken sich auf das Klima am Arbeitsplatz aus
Talentmanagement und Führungskräfteentwicklung bleiben in Europa und in Deutschland die größten Herausforderungen im Personalmanagement. Beide Themen werden als höchst erfolgskritisch, jedoch als derzeit nicht ausreichend gemanagt, bewertet: 60 Prozent der Unternehmen verfügen nicht über eine systematische, strategische Vorgehensweise, um geeignete Talente für ihre künftigen Herausforderungen zu gewinnen. Die Chancen für HR-Verantwortliche sind deshalb gut, das ungeliebte Verwalterimage abzugeben und in einer strategischen Gestalterrolle einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu leisten. Allerdings sind die Ansprüche gewachsen: Nur ein datenbasiertes und analytisches Personalmanagement ermöglicht eine enge Kopplung von Geschäfts- und Personalstrategie. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie Creating People Advantage 2011 — Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times. Bereits zum dritten Mal befragte The Boston Consulting Group (BCG) gemeinsam mit der European Association for People Management (EAPM) über 2.000 Führungskräfte aus Wirtschaft und Verwaltung in 35 europäischen Ländern zu den Trends im Personalmanagement.
Weiterlesen: Talenteknappheit: Europas HR-Manager ohne zukunftsfeste Strategien
Die Personalentwicklung hat sich in den letzten 40 Jahren stark gewandelt – von der betrieblichen Weiterbildung über verschiedene Stationen zur strategischen Personalentwicklung. Christoph Wirl vom Magazin TRAINING hat die wesentlichsten Entwicklungslinien herausgearbeitet und darüber mit GfP-Geschäftsführer Clemens Stieger und anderen Experten aus der Branche gesprochen.
Weiterlesen: Ist Personalentwicklung überhaupt noch ein nützlicher Begriff?
Nach dem physischen Umzug der GfP im August 2010 vom langjährigen Firmensitz in der Valentingasse in die Rasumofskygasse schließt sich mit dem Re-Launch der neuen GfP-Homepage jetzt der Kreis.
Wenn ein Unternehmen einen traditionellen Firmenstandort verlässt, dann natürlich nicht ohne Wehmut aber vor allem mit einer Vision und jeder Menge Ziele. Denn die Art und Weise wie im spaces01 gearbeitet wird, unterscheidet sich fundamental zu früher.
Medienkonvergenz – ein Schlagwort dieser Tage, das auch die GfP beschäftigt. Mit unserem erweiterten Medienangebot wollen wir nicht bloß „hip und trendy“ sein. Nein, wir wollen sicherstellen, dass Sie unser Tun und Wirken, unseren Herzschlag mitbekommen. Egal, ob Sie gerade auf unserer Homepage surfen, auf Facebook ein Statusupdate schreiben oder via Smartphone gerade in der U-Bahn twittern.
Die Studie: Francis Flynn, Professor an der Stanford Graduate School of Business, unterzog 150 MitarbeiterInnen der Finanzabteilung eines "Fortune"-500-Unternehmens einem psychologischen Standardtest. Er ermittelte ihre Neigung zu Schuldgefühlen und verglich die Ergebnisse mit Leistungsbewertungen der Beschäftigten. Flynn fand heraus, dass Menschen, die zu Schuldgefühlen neigen, nicht nur deutlich besseres Feedback von ihren Vorgesetzten erhielten, sie fühlten sich auch stärker an ihre Organisationen gebunden und erhielten von den Kollegen bessere Noten für ihre Führungsfähigkeiten. Die These: Menschen mit Schuldgefühlen sind erfolgreicher und bessere Führungskräfte.
Das Top-Management schätzt den Stand der Umsetzung der Firmenkultur deutlich positiver ein als die Mittelmanager und Personaler: 59 Prozent der Top-Manager sind der Ansicht, dass eine gewünschte Kultur sehr gut oder gut gelebt wird, während nur etwas mehr als ein Drittel des mittleren Managements und des Personalbereichs dieser Meinung ist, ergab die vor wenigen Wochen präsentierte Studie „Unternehmenskultur 2011 – Rolle und Bedeutung“, durchgeführt von der Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit dem Harvard Business Manager und dem Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen. Für die Studie wurden die Antworten von 166 Führungskräften aus Geschäftsleitung, mittlerem Management und dem HR-Bereich ausgewertet.
Weiterlesen: Unternehmenskultur: Unterschiedliche Wahrnehmung birgt Risiken
Arbeitende Menschen leiden typischerweise unter Zeitnot. Wie soll da noch Zeit bleiben zwischendurch zu lernen? Peter Bruck, Leiter der Research Studios Austria Forschungsgesellschaft, erklärt wie Microlearning funktionieren kann. In kleinen Portionen und mit intelligenten "Bubbles" punktet Microlearning in Sachen Lernmotivation und Behaltensleistung - so die Meinung von Peter Bruck.
Weiterlesen: Microlearning: Der Kampf gegen das schnelle Vergessen
Im Rahmen der von der GfP mitorganisierten Veranstaltung „Learn to perform" stellte Christian Würdemann von Hypoport, einem internetbasierten Finanzdienstleister, in seiner Keynote das Thema „Kompetenzentwicklung mit Web2.0" zur Diskussion.
Wir haben mit brand eins seit vielen Jahren eine erfolgreiche Kooperation. Die Hefte liegen jeden Monat neu bei unseren Seminaren in Spaces01 zur freien Entnahme (solange der Vorrat reicht)!
