Wann Tools der Hammer sind?

Wenn sie den Nagel auf dem Kopf treffen. Und weil sie so ein passendes Sinnbild sind, bleiben wir zur Einleitung gleich bei Werkzeugen. Auch Tools zur Personalentwicklung sind nämlich grundsätzlich nichts anderes.

Sie sollen – genauso wie Hämmer, Zangen etc. – an den richtigen Stellen ansetzen und nachhaltig Wirkung zeigen. Wobei unsere Tools vor allem auf Letzteres abzielen. Damit – sozusagen – nicht gleich morgen wieder eine Schraube locker ist.

Tools – Methoden – zur Personalentwicklung gibt’s wahrlich viele. Vielleicht sogar zu viele. Für Führungskräfte zur gezielten Reflexion oder zur exakten Beurteilung von Situationen, Potenzialanalysen (auf die wir weiter unten noch genauer eingehen werden), psychologische Befragungen oder diverse Formen des Lernsupports. Wesentlich ist für uns als GfP bei sämtlichen Angeboten zweierlei: ihre optimale Wirksamkeit – und nur um die geht’s – entfalten sämtliche Tools nur dann, wenn sie exakt auf die individuelle Situation, die spezifischen Bedürfnisse unserer Kunden zugeschnitten sind und – ebenso wichtig – wenn sie in einen ganzheitlichen, weiter reichenden Prozess implementiert werden. So holen wir aus Tools die – und damit übertreiben wir keineswegs – doppelte Wirkung heraus, leiten ganz konkrete, überprüfbare Maßnahmen ab.

Im Folgenden stellen wir Ihnen zwei Methoden vor – sie können auch Tools oder Instrumente dazu sagen –, die gewissermaßen stellvertretend für die GfP’sche Wirksamkeit stehen. Denn klar ist: beide Herangehensweisen können Sie selbstverständlich auch woanders einkaufen. Klar ist aber genauso: Woanders können Sie die Methoden eben nur standardisiert „einkaufen“. Die GfP hingegen implementiert sie, schneidet sie auf Ihre individuellen Bedürfnisse, auf Ihre unternehmenskulturellen Rahmenbedingungen zu, bettet sie in einen ganzheitlichen Prozess ein. Macht mehr aus ihnen. Genau deshalb führen Tools mit der GfP auch zum Erfolg. Zu Ihrem Erfolg.

Erst fragen, dann handeln:
More than Checks.

Qualifiziertes Feedback von Mitarbeitern zu erhalten, um Ineffizienzen aufzudecken oder Leistungsdefizite zu eruieren, ist schon schwierig genug. Noch schwieriger allerdings ist es, mit diesem Feedback Entwicklungsprozesse in Gang zu setzen. Wirkungsvoll zu werden. Maßnahmen in die Wege zu leiten. Tun. Handeln. Nicht bloß in der Theorie zu verharren. Der Zweck heiligt eben NICHT immer die Mittel.

„More than Checks“ ist als ganzheitliches Unternehmensentwicklungskonzept so „gestrickt“, dass es Maßnahmen ableitet und unmittelbar wirkt. Konkret ist es ein Online-Befragungstool, mit dem – ganz nach Art des (GfP-)Hauses – individualisiert nach den jeweiligen Bedürfnissen des Unternehmens unterschiedlichste Aspekte abgefragt werden. Danach wird das Feedback professionell interpretiert, um als Sprungbrett für wirksame, spürbare Veränderungen zu dienen.

Aber nicht nur strukturell ist „More than Checks“ auf maximale Effizienz ausgelegt. Einfachste Benutzung sowie optimale Transparenz garantieren einen raschen Ablauf. Zum Vergleich: das Tool erzielt 80 % der möglichen Ergebnisse bei nur 20 % der Fragen „herkömmlicher“, schwerfälliger Befragungen.

Schlank, schnell, effizient. Auf gut englisch: „More than checks“.

Klarsehen statt Hellsehen:
Potenzialanalyse & Talentmanagement.

Wie überall gibt’s auch in der Personalentwicklung Trends und Moden. Der derzeitige Hype heißt „Potenzial“. An allen Ecken der Branche wird angeboten, dieses zu analysieren und zu maximieren.

Klar: Wenn ein Unternehmen das Potenzial/die Talente bestehender MitarbeiterInnen ausbaut und fördert, spart es sich vor allem, neue einzustellen.

Das Problem bei all dem ist bloß: Um Potenzial analysieren und fördern zu können, muss man es erstmal entdecken. Hier beißt sich die berühmte Katze oftmals in den ebenso berühmten Schwanz.

Wie soll man etwas fördern, das noch gar nicht da ist?

Wie erkenn ich Potenzial?

Ich bin doch kein Hellseher!

Die GfP beugt diesem Dilemma effizient vor. (Und das ganz ohne hellseherische Fähigkeiten.) Denn wie überall stülpen wir Tools und Methoden einem Unternehmen nicht einfach über, sondern implementieren sie in einen Gesamtprozess. Nur eine optimale Balance zwischen ausgewählten Instrumenten (wie z.B. psychologischen Tests, Tiefeninterviews oder Feedbacksysteme) und ganzheitlichem Prozess garantiert Potentialanalysen maximale Wirksamkeit. Dabei unterscheiden wir zwischen zwei Zielgruppen:

Einzelpersonen, die Unterstützung und Klärung bei der Identifizierung und Maximierung der eigenen Potentiale anstreben.

Und Unternehmen, die punktuelle Maßnahmen ausrichten und einen Gesamtprozess initiieren wollen.

Die jeweilige Einbetung in einen ganzheitlichen Handlungsprozess ist deshalb so wichtig, um unangenehmen Nebenwirkungen vorzubeugen. Die da beispielsweise wären:

• Personen verweigern (aus irrationalen Ängsten) die Teilnahme.
• MitarbeiterInnen verlassen das Unternehmen, weil sie von Analysen enttäuscht sind.
• „Verlierer“ bleiben demotiviert zurück.

etc.

Abschließend und zusammenfassend Clemens Stieger, Managing Director und „Tools-Captain“ bei der GfP:

„Mit der Implementierung diverser Tools und Methoden – sei es „More than checks“ oder ein Prozess zur Potentialanalyse – folgen wir unserem Grundprinzip der Personalentwicklung: Wir passen das Tool an den Menschen an. Nicht umgekehrt.“

Was soll man dem noch hinzufügen ...?