Engagement / Motivation und Mehrwert für Unternehmen.

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Engagierte MitarbeiterInnen motivieren KollegInnen und sind die treibende Kraft für gutes Teamwork. Engagement ist also ein wesentlicher ökonomischer Faktor und kann dem Unternehmen einen beachtlichen Mehrwert einbringen.

Da Mitarbeiterengagement allerdings mehr ist, als ein Gefühl, ein Studienergebnis oder ein »Youtube happy dance«, wie David Zinger[1] betont, präsentieren wir in diesem Beitrag nützliche Informationen und Tipps zu diesem (etwas komplexeren) Thema.

Die bekanntesten Faktoren, um das Mitarbeiterengagement zu steigern sind:

  • Lob und Anerkennung
  • Ein gutes Kommunikationslevel, das kontinuierlich gehalten wird
  • Karriereperspektiven bzw. Entwicklungsmöglichkeiten die in Aussicht gestellt werden

Abgesehen von diesen Punkten, gibt es allerdings noch einige mehr, die einen Einfluss auf die Engagiertheit von MitarbeiterInnen haben. David Zinger beschreibt diese in seiner Pyramid of Employee Engagement[2], ausführlich. Drei grundlegende Aussagen haben wir an dieser Stelle zusammengefasst:

Spezifisches Engagement

Engagement muss in eine bestimmte Richtung definiert werden. Es kann also nicht durchgehend und immer erwartet werden, sondern sollte viel eher auf Projekte und Situationen fokussiert werden. Ein wichtiges Ziel, worauf autonom und selbständig hingearbeitet wird und spezifische Fragen, was bis wann und mit wem erreicht werden soll, sind besonders hilfreich. Dabei sollte es sich vor allem um Arbeit handeln, die einen besonders wichtigen Stellenwert einnimmt.

Job Crafting

Job crafting ist ein nützlicher Weg, um MitarbeiterInnen zu motivieren. Da die meisten Jobs heutzutage relativ flexibel sind, kann der Fokus der Arbeit so verändert werden, dass die Skills und Vorlieben der MitarbeiterInnen sich gut damit vereinen lassen. Im Rahmen des Möglichen ist die neue Zuordnung von Aufgabenbereichen sehr wirksam und beugt einer zu routinierten Arbeitsweise vor, die schnell in Langeweile münden kann.

Sinnstiftende Arbeit

Der effektivste Motor ist und bleibt allerdings bedeutungsvolle und sinnstiftende Arbeit, bei der man greifbare Fortschritte erzielt. Bereits 2010 hat Dan Ariely[3] mit einer Studie gezeigt, dass eine Motivationssteigerung durch Geld, nur bei mechanischen Arbeitsprozessen wirksam ist. Bei Arbeitsschritten in denen der Einsatz von kognitiven Fähigkeiten gefragt ist, kann höheres Gehalt sogar motivationshemmend wirken. Dan Pink[4] führt diesen Gedanken schließlich weiter und zeigt, dass Menschen vor allem durch drei Faktoren mehr Motivation und Engagement in der Arbeit entwickeln. Tiefere Sinnhaftigkeit, in Kombination mit genügend Autonomie und dem Streben nach Verbesserung und Perfektion im eigenen Kompetenzbereich.

Last but not least, sollten Führungskräfte so oft es geht das Positive betonen, da negative Setbacks meist stärker wirken als positive Bemerkungen. So kann schließlich ein gesundes Gleichgewicht erreicht werden.

Quellen

  • [1]http://www.davidzinger.com/wp-content/uploads/Zinger-Pyramid-of-Employee-Engagement-Booklet-Augsut-2012.pdf S.8
  • [2]http://www.davidzinger.com/wp-content/uploads/Zinger-Pyramid-of-Employee-Engagement-Booklet-Augsut-2012.pdf
  • [3]Dan Ariely: The Upside Irrationality. The unexpected Benefits of defying logic at work and at home. Harpercollins UK 2010.
  • [4]https://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Tags: Teams Management & Leadership Mitarbeiterzufriedenheit