Teilzeit-Führen / Teil 1.
Nur im Prinzip gut finden ist zu wenig. Als Vorreiter im Bereich Führung veranstaltet die GfP regelmäßig Open Innovation Events, bei denen die neuesten Erkenntnisse und der aktuelle Forschungsstand analysiert werden. Zum Thema Teilzeit-Führung haben wir die interessantesten und nützlichsten Erkenntnisse für Sie zusammengetragen.
Teilzeit-Führung ist für viele Unternehmen und Führungskräfte noch absolutes Neuland. Daher finden sich auch einige mentale und strukturelle Hürden, die es aufzulösen gilt, um ein positives Bewusstsein und die richtigen strukturellen Voraussetzungen für Teilzeit-Führung zu ermöglichen.
Der Wunsch nach Teilzeitarbeit in Führungspositionen ist bereits vorhanden und sollte nicht übergangen werden. 94% der Frauen und 78% der Männer könnten sich vorstellen, die in ihrem Unternehmen vorhandenen Angebote dafür tatsächlich in Anspruch zu nehmen.
Hier soll gezeigt werden, um welche Hürden es sich handelt und wie man diese mit einem gut geplanten Change-Prozess auf zwei Ebenen einfach überwindet!
Was sind die mentalen Hürden und falschen Glaubenssätze?
- Arbeitseinsatz und Führung: »Führen heißt automatisch überdurchschnittlich viel zu arbeiten«. Oftmals dient dieser Glaubenssatz als transparente Legitimation dafür überhaupt in diese Position befördert worden zu sein und weiter befördert zu werden.
- Respektverlust: »Teilzeitarbeit ist minderwertig«. Teilzeitarbeit wird oftmals mit »Halbtagsarbeit«, »Frauenarbeit«, weniger Identifikation mit dem Unternehmen und »weniger Geld verdienen« assoziiert. Diese Assoziationen sind meistens nicht mit dem klassischen Soll-Bild von Führung vereinbar.
- Präsenzkultur: »Eine Führungskraft muss präsent sein«. Dahinter steht die Sorge, was passieren würde, wenn man MitarbeiterInnen sich selbst überlässt. Gesteuert wird also über Präsenz und nicht über Ergebnis.
- Erreichbarkeitsanspruch: »Eine Führungskraft muss (immer) erreichbar sein«. Dieses Spontanzugriffsrecht nimmt zuweilen besonders in oberen Führungsebenen bizarre Formen an.
Was sind die strukturellen Hürden?
- Teilzeit verdienen, Vollzeit arbeiten? Oftmals arbeiten Führungskräfte die in Teilzeit angestellt sind trotzdem so viel, wie in Vollzeit angestellte Kolleginnen und Kollegen. Der Unterschied liegt im flexiblen Umgang mit der Arbeitszeit. Für diesen Flexibilitätsvorteil wird schließlich ein Gehaltsabschlag von 25 % fällig.
- Karriere-Aus? Wer auf Teilzeit geht ist karrieretechnisch draußen oder zumindest »auf hold« gesetzt.
- »Zu individuell für allgemeine Regelung« Oft fehlt auch ein klar strukturierter Prozess, wie nun für eine potenzielle Umstellung auf Teilzeit im Einzelfall vorzugehen ist. Es fehlen fixe Ansprechpartner, Beratung, Vorgesetzte die über die Thematik Bescheid wissen, HR die mit Management-Backing den Weg ebnen und gegen Hürden auftreten.
- »Einmal Teilzeit, immer Teilzeit?« Viele Teilzeit- Führende werden zum Opfer ihres Erfolgs, da sie bewiesen haben, dass ihre Position tatsächlich in weniger Zeit bewältigt werden kann.
Falls Sie sich nun fragen warum Unternehmen Teilzeit-Führung überhaupt in Betracht ziehen sollten, haben wir auch darauf eine einfache Antwort!
Neugierig geworden? Lesen Sie alles zum Thema Teilzeit-Führung im zweiten Teil (Teilzeit-Führen: Zwei Führungskräfte, eine Position?) und im Artikel von GfP Trainer Bernhard Einsiedler
Part Time Leadership Info und Networking Event (kostenlos)
Mittwoch, 4.12.2013 von 9:00 bis 11:00
Spaces01, Rasumofskygasse 26, 1030 Wien (Änderungen vorbehalten)
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