Leadership / (In-)effektive Führungsentwicklung?

Nur weil etwas nicht neu ist, heißt das noch lange nicht, dass es schon gängige Praxis ist. Ein schönes Beispiel dafür: Wie kommt man eigentlich zu einem passenden Führungsentwicklungsprogramm (FEP) für sein Unternehmen?

Die zunächst sehr langweilig klingende Antwort lautet: mit einem gut strukturierten, zielorientierten Entscheidungsprozess. In der Praxis ist die Versuchung aber groß, sich von modischen Themen leiten zu lassen, das Thema zu individualisiert zu denken oder die Frage zu überspringen, was denn das »Neue Führen« eigentlich können soll, was das bisherige Führen nicht schafft.

Wir empfehlen, sogar noch einen Schritt vorher anzusetzen: Was sind die Herausforderungen im Unternehmen? Darauf folgend: Welches Führen brauchen wir dazu? Und letztendlich erst: Welche Kompetenzen sind dafür in unseren Führungsebenen schon vorhanden und welche nicht?

Bei dieser Frage wird oft viel zu eng gedacht. Für viele ist Führungsentwicklung (FE) das Entwickeln einzelner Führungskräfte (TeilnehmerIn-Denke). Das ist zwar ein wichtiges Element, aber in unseren Co-Kreationsprozessen mit HR und zentralen Führungskräften verschiedener Ebenen eben nur eines von sechs möglichen Elementen:

1. Element: Skill-Ebene: Die Dinge richtig tun: richtig delegieren, richtig Ziele setzen etc.: Ja, welche Führung wirksam ist, ist zwar kontextabhängig, aber manches Handwerkszeug wird überall gebraucht; daran denken die meisten, wenn sie FE denken
2. Element: die Auswahl-Ebene: welche Führungs-Aktivitäten sind von mir zu erbringen? »Die richtigen Dinge tun«. Oft fehlt Führungskräften - insbesondere der unteren und mittleren Ebenen - eine Vorstellung, was dazu alles gehören könnte, das sie noch gar nie gemacht haben. Hier hilft unsere taxative Checkliste der Führungsleistungen.
3. Element: wie sehr geht es auch darum, dass die Führungskräfte eines Unternehmens oder Bereichs nicht nur an einem Strang, sondern auch in die gemeinsame Richtung ziehen? »Die Dinge gemeinsam und abgestimmt tun«: Wie wird aus einem Haufen Einzelkämpfern ein schlagkräftiges Führungsteam?
4. Element: Einstellung: es helfen alle Skills nicht, wenn die Einstellung nicht passt. Viele Führungskräfte sehen sich selbst als Opfer, andere glauben wiederum, alles selber reißen zu können. Einstellungsarbeit läuft über Einsicht. Einsicht ist ein Sickerprozess und erfordert ganz andere Formate als Skill-Training.
5. Element: Selbstkompetenz: Nur wer weiß, wie er mit sich selbst umgeht, sich selbst führt, kann auch andere effektiv führen. Wie die eigene Pesölnlichkeit optimal für Führung nutzen?
6. Element: Führungs-Strukturen: eventuell sollen auch Führungsprozesse verbessert werden, Kontroll- und Evaluations-Tools angepasst werden.

Ein passendes FEP muss nicht notwendigerweise alle sechs Elemente enthalten - dennoch solltenalle Elemente sauber gecheckt werden. Übrig bleibt ein spezifischer Elemente-Mix und erst dann reden wir über die Architektur des Programmes, die diesen Mix optimal abbildet. Kommen Elemente des GfP-Führungs-Parcours mit hinzu? Welche Vernetzungs-Instrumente werden genutzt? Usw. ... das sind Fragen, die jetzt spannend sind zu diskutieren, weil sie eine Ausrichtung bekommen haben und nicht etwas per se »besser« als etwas anderes sein muss.

Diese interne Auseinandersetzung mit den Anforderungen an Führung im Unternehmen halten wir für einen entscheidenden Erfolgsfaktor für ein effektives FEP.

Gerne ko-kreieren wir das als Spezialisten für effektive FE zusammen mit Ihnen.

Autor: Bernhard Einsiedler