Feedback als Quelle fürs Lernen nutzen

Im Sommer 2017 haben wir eine Online-Befragung zum Thema »Feedback-Kultur in Organisationen« durchgeführt. Hier geht es zu den zentralen Erkenntnissen der Umfrage.

Die Beteiligung war mit 302 Teilnehmern enorm. Herzlichen Dank an unsere Newsletter-Abonnenten, die an dieser Umfrage teilgenommen haben – also vielleicht auch an Sie –, sowie an Dr. Konrad Breit & Alexander Schön von Change Consulting, deren Onlinebefragungstool für Organisationsdiagnosen »More Than Checks« wir für diese Studie benutzen durften.

Das Thema der Umfrage lautete »Wie viel ehrliches Feedback gibt es in Organisationen?« und die zentralen Erkenntnisse daraus bestätigen leider unsere Vermutungen: Feedback wird kaum als Quelle zum Lernen wahrgenommen, sondern vor allem zum »Ausmerzen von Schwächen«. Dabei sollte eine hohe Feedback-Kultur viel stärker in Richtung Potenzialoptimierung (»Stärken stärken«) als Wertschätzung gesehen und (an)erkannt werden.

Bei der GfP ist die konstruktive und effektive Verwendung des Feedback-Tools Bestandteil zahlreicher Seminare – fragen Sie uns.

Nachfolgend die zentralen Erkenntnisse der Umfrage

Die Studie wurde im Mai/Juni 2017 mit dem Onlinebefragungstool für Organisationsdiagnosen »More Than Checks« durchgeführt.

302 Teilnehmer: 162 Manager / 64 Mitarbeiter / 41 HR-Spezialisten / 34 Consultants/Trainer / 11 Sonstige

• Obwohl 70% der Manager meinen, dass Sie »Feedback in hohen Dosen vertragen«, stimmen nur 23,2 % der Aussage „Feedback hat bei uns einen hohen Stellenwert und wird aktiv gefördert und gefordert (z.B. Schulungen, Feedbackrunden bei Meetings, Projekten, etc.)“ zu. Mitarbeiter stimmen dieser Aussage nur zu 5,7% zu.
• Nur 40% der Manager wissen, wie gut sie bei anderen ankommen. Allerdings wissen nur 20% der Mitarbeiter darüber Bescheid
• Nur 1/3 der teilnehmenden Personen hat heute, gestern oder in den letzten Tagen Feedback bekommen.
• 21% der Mitarbeiter können sich an Feedback „nicht mehr erinnern“.
• Die Frage nach der Wichtigkeit „ehrliches Feedback zu bekommen und nach der Realisierung fällt insgesamt 8,29 zu 5,46 aus (auf einer Skala von 1 -10). Das heißt, es gibt eine Diskrepanz von -2,82. Bei Mitarbeitern ist diese Diskrepanz besonders hoch. Das Delta liegt bei -3,45.
• Die Frage »Was steht bei Ihnen höher in der Organisationskultur: Schwächen ausmerzen oder Stärken stärken?« wurde folgendermaßen beantwortet: Manager sagen 61 : 39, Mitarbeiter 75 : 25. Erkenntnis daraus: Schwächen ausmerzen ist vor allem aus Sicht der Mitarbeiter das Leitmotiv (oder Paradigma) vieler Firmen.

Was nicht gefragt wurde, die Teilnehmer aber noch angemerkt haben. (Die Auszüge wurden wortwörtlich, inklusive »eigenwilliger« Schreibweise übernommen und so belassen.)

»so habe ich es erlebt und immer gelebt!! mein Feedback wurde immer gerne empfangen. es hat sich auch bewährt, ein Feedback zu verlangen und zu fordern; dies ist manchmal gar nicht so leicht gefallen - und ist zu trainieren!!!« (Sonstige)

»Es ist nicht nur wichtig zu fordern, dass Feedback gegeben wird, sondern auch dass die Personen geschult werden, wie Feedback gegeben wird. Ich erlebe das im beruflichen Alltag, dass Aussagen wie "Das hast du falsch gemacht" als Feedback gegeben werden, einfach weil die Leute nicht wissen, was Feedback tatsächlich ist...« (Mitarbeiter)

»feedback läuft meistens eher auf umwegen über "zuträger", selten direkt und schon gar nicht organisiert.« (Manager)

»Viele Führungskräfte wissen über die Stärken und Schwächen bzw. die Fähigkeiten ihrer MitarbeiterInnen nicht Bescheid, weil sie gar nicht hinsehen und zuhören. Ihrer wesentlichsten Funktion, nämlich die Aufgaben mit dem/der richtigen MitarbeiterIn zu matchen, kommen sie daher nicht bzw. nur sehr eingeschränkt nach.« (Mitarbeiter)

»Je höher in der Hierarchie und je älter die Führungskraft, umso weniger Feedback erhält sie. Zum Teil, weil sie es auch nicht will.« (Manager)

»Feedback nach oben klappt gar nicht.....« (Mitarbeiter)

»Feedback wäre großartig.« (Manager)

»Key sind Führungskräfte mit Vorbildfunktion.« (HR)