You’ve got talents
Sie können sich glücklich schätzen, denn Sie brauchen in Ihrem Unternehmen keine Castingshow mehr. Sie haben Ihre Talente bereits … und wollen diese nun fördern, fordern und halten. Wie das gehen kann? Ein praktischer Anlassfall.
Wir waren kürzlich bei einem Kunden, der uns zum konkreten Anlassfall »Talenteprogramm« eine kompetente Anfrage geschickt hat. Im Zuge der Vorbereitung sind wir intern draufgekommen, dass wir mit einem »Standardprogramm« allein keine rechte Freude haben. Wir haben ergo einerseits ein gutes, kompetentes, sauberes Programm vorgeschlagen und andererseits zudem eine zweite Variante präsentiert.
Was braucht ein Talente-Programm?
Talenteprogramme sind herausfordernd aufgrund vieler Aspekte: Was ist überhaupt ein Talent? Welche Stolpersteine gibt es in Bezug auf Verlierer-Problematik? Wer ist drinnen und wer draußen? Was mache ich mit den Kronprinzen? Und geht es um Führungskarriere oder um Spezialisten*innen…
Unsere Intention:
Wir müssen aufhören zu denken, dass sich Talente nur entwickeln, wenn man sie an die Hand nimmt. Im Gegenteil: Es müsste in Unternehmen gelingen, dass man die Talente in die Eigenmotivation, ins »Pullen« bekommt – dass sie selber Lust darauf haben, sich zu entwickeln. Dass also nicht nach einem Gießkannenprinzip ausgeteilt wird, sondern die Teilnehmer*innen Challenges entgegen nehmen und sich immer mehr selber darum kümmern. Es sollte vom Push zum Pull wechseln. Natürlich gehören hier Werkzeuge dazu, die wir natürlich liefern.
Talenteprogramme dürfen nicht zu schräg sein. Aber wir alle wissen: Lernen passiert nicht in der Komfortzone. Die Programme müssen zwar bodenständig sein, aber ohne Mut und ohne Springen wird es nicht werden. Die Veränderungen passieren schneller, wir brauchen Mitarbeiter*innen, die die Digitalisierung verinnerlichen können in einer VUKA-Geschäftswelt und die von einem »Growth mindset« getragen sind und nicht in einem »Fixed Mindset« gefangen.
Wir brauchen Talenteprogramme, die jetzt Mitarbeiter*innen entwickeln, die in drei bis zehn Jahren wirksam werden. Die Mitarbeiter*innen müssen wir aber in der Zwischenzeit schützen, damit sie mit der alten Organisation noch zurechtkommen, von dieser nicht verdorben werden und sukzessive was Neues entwickeln. Es geht darum, Organisationswirksam und verträglich etwas zu machen, hart am Wind zu fahren zwischen Verträglichkeit und Zukunftsvorbereitung.
Eine der Kernfragen dreht sich auch darum, wie wird Lern-Agilität aufgebaut – und zwar Lernen im Sinne von Change und Veränderung. Was braucht Neues Lernen für Neue Organisationen? Und wie fördern und fordern wir in den zukünftigen Organisationen Autonomie, Mut, Innovation und Querdenken?
Das braucht eben andere Konzepte, das wird noch nicht auf dem Tablett präsentiert.