Die Zukunft des Lernens

Es war einmal … ein Leben vor der Corona Krise. Da bewegten wir uns locker und lässig über Landes- und Zeitgrenzen hinweg. So bei unserer »Zukunftsreise LERNEN«, die uns nach London führte, um die #Wirksamkeit des High-Impact-Learnings von großen internationalen Organisationen zu erkunden.

Von Florian Stieger

Auch wenn bei einer Lern-Reise Hände noch geschüttelt werden, sind die Erfahrungen und Erkenntnisse daraus kein Schnee von gestern, im Gegenteil. Das vermeintliche »Lernen der Zukunft«, das in der Umsetzung bei uns vor kurzem utopisch anmutete, weil die Organisationen und die Mitarbeiter*innen »noch nicht bereit dafür« schienen … hat sich durch die Corona-Krise zwar nicht selbst überholt, aber wir sehen die Erkenntnisse jetzt quasi in Echtzeit, auf Augenhöhe. Das ist definitiv ein Punkt, der auf der Plus-Liste der Krise anzuführen wäre.

Aus der Krise eine Lernkultur entwickeln

Gerade und besonders durch den »Qualitäts-Check« einer Corona Krise zeigt(e) sich der Impact der Corona-Krise auf die Unternehmensentwicklung und auf die Art und Weise, wie wir lernen. Vielen Organisationen ist es gelungen, sich extrem schnell auf die veränderten Rahmenbedingungen einzustellen, was auch eine gewaltige Lernkurve zur Folge hatte.
Unsere Frage und die Herausforderung muss nun lauten: Wie können wir in einer ähnlich, schnellen und intensiven Form lernen, ohne die negativen Vorzeichen einer Krise?

Es geht nicht um Homeoffice-Kompetenzen, Telekonferenzen, Webinare & Co, sondern darum, ob es uns gelingt, aus der Krise eine Lernkultur zu machen, die nicht nur zur Bewältigung derselben gut war, sondern mit Hilfe derer wir noch fitter, stärker und wirksamer als Team, als Teil- oder Gesamtorganisation heraus kommen.
Es geht darum, dass wir vieles von dem, was wir jetzt erlebt haben, in die Zukunft mitnehmen, auf noch professionellere Beine stellen und nicht back-to-normal gehen.

Da könnten viele HR- und PE-Abteilungen enorm dazu beitragen – aber da steht die Frage, was ist das Selbstverständnis und wo liegen die Rollen dieser Verantwortungsbereiche tatsächlich… Das war auch das Spannende, was wir auf dieser Zukunftsreise gehört und gelernt haben.

Wir hoffen, dass der Fokus von Krisenmanagement, schnellem Aufsetzen und Bedienen von Grundlagen dramatisch wechselt in Richtung: Wie gelingt es uns, Corporate Learning als Gesamtaufgabe und Führungsaufgabe so auszuformulieren und zu gestalten, dass wir eine Kultur schaffen, die das Lernen unterstützt.

Was wir auf der Lernreise lernten – 4 Thesen

• Die Unternehmen investieren immer mehr in das Lernen, erzielen jedoch immer weniger Wirkung.
• Die Zukunft der Unternehmen braucht keine Personalentwicklung, sondern eine Lernkultur-Entwicklung.
• Trainings sind wichtig, aber nur das Lernen ist der Schlüssel, in der heutigen und zukünftigen VUCA-Welt eine bedeutende Rolle als Unternehmen zu spielen.
• Es gibt einen Weg, die Entwicklung zu einer hoch-wirksamen Lernkultur zu bewältigen, dazu müssen sich aber sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter*innen entwickeln:
  Die Unternehmen hin zu innovativen, agilen, netzwerkenden und grenzenlosen Organismen rund um die Kunden.
  Die Mitarbeiter*innen hin zur Fähigkeit und Bereitschaft zum selbstbestimmten Lernen.

Fazit

Was unterscheidet sogenannte normale Organisationen von High-Impact-Learning-Organisationen? Was sind die Voraussetzungen, dass hier innerhalb der Organisation nachhaltiges Lernen in Bezug auf Wirkung entsteht, weil das dort der starke Treiber war? Und: Was ist denn Wirkung?

Wir glauben an die Möglichkeit, mit wenig Aufwand in kurzer Zeit eine Entwicklung in die richtige Richtung zu erreichen. Dazu braucht es die Aufmerksamkeit und den Einsatz des obersten Managements der Unternehmen – dieses Thema kann nicht an die HR-Abteilungen delegiert werden.
Wir sehen allerdings auch, dass dieses Thema in Österreich vielerorts noch nicht wahrgenommen und die Chance dahinter erkannt wird.