GfP-Ne(x)twork-Circle – Session #1

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Corona kann uns die Freude am Netzwerken nicht nehmen – im Gegenteil, wie die erste Session unseres exklusiven »Ne(x)twork-Circle« zeigte … wenn auch als Remote-Event, daheim vor dem Monitor, mit eigenem Wein und Brötchen.

Von Florian Stieger

hBt20 04 5 Nextwork1 200x300Willkommen im »Virtuell World Cafe«! Was haben wir alle gestaunt, was jetzt alles möglich ist, und uns darüber unterhalten, warum das (auch) grandios ist … bei unserem ersten (virtuellen) Zusammentreffen, mitten in der Corona-Krise. Denn es ging nicht nur darum, mit den Teilnehmer*innen den aktuellen Status zu ergründen, sondern vor allem auch um die »Challenges beim Hochfahren nach der Krise«.

Danke an dieser Stelle für das große Interesse an unserem neuen Format und dafür, dass Sie auch hier und jetzt vorbei schauen.

 An dem Termin waren - trotz virtueller Durchführung - doch einige verhindert. Wir überlegen eine zweite Durchführung.Wenn Sie Personalentwickler*in oder Führungskraft mit PE-Agenden sind und Interesse haben, melden Sie sich unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!.

Statusbestimmung der Organisationen

Die Organisationen befinden die sich als Gesamtes in einem Lern-Modus – alle müssen probieren, online/offline zu arbeiten, kommunizieren. Wurde Remote Work vielerorts nicht als notwendig erachtet, so ist jetzt »plötzlich das Unternehmen ein Geisterhaus« und die Kommunikation erfolgt ausschließlich digital. Die Ausstattung ist durchwegs gut, mit Laptop und Virtual Private Network (VPN).
Einige Firmen oder Abteilungen waren zwar bereits vor Corona technisch in Richtung remote work ausgerichtet, was aber nicht genutzt wurde – weil teilweise von den Führungskräften nicht freigegeben und teilweise von den Mitarbeiter*innen nicht angenommen. Das hat sich rapide geändert, weil die Skepsis durch das Erkennen der Vorteile stark abnahm. Auffallend auch, wie sich mit dem Verlust der persönlichen Nähe die Hierarchie- und Funktions-Distanzen vielerorts stark reduzierten.

Key-Message & Learning:

Organisationen, die in Sachen Technik und Infrastruktur schon vorbereitet waren, bekommen jetzt auch die »digitale Akzeptanz« bei Führungskräften und Mitarbeiter*innen. Die internen Servicebereiche wie IT agieren sehr lösungsorientiert. Die grundsätzliche Erkenntnis und Meinung der Teilnehmer*innen lautet: »Grandios, was plötzlich alles möglich ist!«

Handlungsfelder in den Organisationen

Worin liegen aktuell die hauptsächlichen Herausforderungen? Da geht es in erster Linie um die Unterstützung der Mitarbeiter*innen, insbesondere was den Umgang mit deren Ängsten in Bezug auf die Zukunft angeht. Und im Gegensatz dazu die wenig ausgelasteten Kolleg*innen … da kommen sehr leicht Emotionen und Konflikte auf, die aber nicht so leicht angegangen und gelöst werden können.
Einerseits driftet das Team auseinander und andererseits kommt es trotz remote-Kommunikation zu einem starken Austausch über persönliche Dinge – das schweißt zusammen.

Da bedarf es vor allem der Unterstützung der Führungskräfte in Richtung »Remote emotional leadership«. Wie das geht und vor allem, wie man die Energie bei den Führungskräften aufrecht hält und wie sich diese gegenseitig unterstützen, wird eine große Challenge der nächsten Wochen. Unabdingbar ist eine Neustrukturierung von Teammeetings, aber auch ein Gespür für die unterschwellige Kommunikation: Dinge, die man früher quasi nebenbei mitbekommen hat – zum Beispiel Stimmungsschwankungen im Team –, brauchen jetzt ein aktives Zugehen, explizite Calls.

Was Training und Weiterbildung angeht, stehen aktuell in Zeiten der angeordneten Quarantäne vor allem noch Überlegungen im Zentrum, wie ein geplantes Programm und kritische Veranstaltungen vor dem Sommer zumindest online / virtuell starten kann. Auch wenn vielerorts jetzt Kosten gespart werden, soll und muss dennoch gelernt werden.

Key-Message & Learning:

Die Herausforderungen der HR-Bereiche sind stark abhängig davon, worauf der Fokus im Unternehmen ist: Von ausschließlicher Fokussierung auf die Sicherstellung des operativen Betriebs (alles »on hold«, Krisenmodus) bis hin zu intensiver Unterstützung der Führungskräfte und Mitarbeiter*innen bei der Bewältigung der neuen Herausforderungen im Umgang mit virtueller Arbeitswelt und Digitalisierung.

Wesentlich wird sein, nach der Krise zu erhalten, was jetzt an zukünftig erforderlichem Verhalten und bzgl. Nutzung der Digitalisierung entsteht – und noch weiter auszubauen, da es tragfähig erscheint.

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