5 Thesen, wie Lernen in Unternehmen funkt

Es gibt viele Gründe, warum es mit dem Thema #Lernen in Organisationen nicht so klappen will. Und es gibt viele Gründe, warum es funktionieren muss; gerade jetzt. Wir picken 5 Thesen raus, bei denen die Funken fliegen … könnten.

Von Florian M. Stieger

These 1: Lernen = Selbstlernen

Gehen wir von den beiden Rollen »Lehrer*in« und »Schüler*in« aus (die Bezeichnungen sind austauschbar), dann hat die eine Seite das Wissen und die andere muss oder soll es bekommen. Die erste ist dafür zuständig, dass der Wissens-download funktioniert. Wenn es nicht klappt, liegt die Schuld bei ihnen. (Im Unterschied zur Schule: dort sind die anderen, die Schüler schuld.) Die Schüler sind passiv, konsumieren oder lassen alles über sich ergehen. Tja, dieses Modell funktioniert nicht – das hat uns die neuere Gehirnforschung gezeigt. Es macht nur Sinn, wenn die Lernenden mit in die Verantwortung genommen werden. Ohne eigene Aktivität, Lernbereitschaft und Motivation als Lernende*r geht es nicht. Beide sitzen im gleichen Boot! Lernen ist eine gemeinsam getragene Verantwortung, zu der Führungskräfte, Learning Professionals UND auch Lerner*innen beitragen müssen. Es geht also um »Ermöglichungsdidaktik« (nach Rolf Arnold), um Kompetenzen aufzubauen.

These 2: Lernen von Personen ist ≠ Lernen von Organisationen

Wir sehen Lernen als Leistung von Einzelpersonen. Wenn sich in Organisationen etwas ändern soll, dann über die Summe der Personen. Leider hat der Zugang nur geringe Erfolgschancen, wenn das individuelle Lernen die anderen in den Unternehmen nicht interessiert. Man kann es als persönlichen Nutzen sehen – aber Hebel für Veränderung ist das keiner! Organisationen verändern sich nicht, wenn sich Mindset, Skillset oder Toolset der einzelnen Mitarbeiter*innen ändern. Entscheidend ist hier das Ruleset, also die mehr oder weniger impliziten Spielregeln, die Organisationen prägen: Was wird belohnt, was nicht? Worauf wird Augenmerk gelegt? Wofür wird Zeit verwendet (und wofür nicht)? Das alles zahlt in die entsprechende Lernkultur ein. Die prägt das kollektive Lernen – aber die kann man nicht mit ein paar Maßnahmen ändern.

These 3: Lernen = Weitblick und Rückschau

Es geht natürlich um beides. Wichtig ist (uns hier), dass wir beim Lernen auch Themen und Kompetenzen angehen müssen, die VOR UNS – in der Zukunft – liegen. Zum Beispiel wie wir unsere Schüler*innen auf das Leben in der Zukunft vorbereiten? Sicher nicht nur mit Inhalten, die »immer schon« gelehrt wurden. In die Lerngestaltung bringen wir (und hier nicht nur die Learning Professionals) unsere eigenen Erfahrungen mit: Was wir hilfreich empfunden haben, können wir anderen weitergeben. Man sieht meist schnell, was bei anderen (gerade) fehlt und Defizite können behoben werden. Aber: Lernen braucht Zeit, besonders wenn es um Kompetenzen und Verhalten geht. Es »wirkt« zeitversetzt. Durch Lernen erhöhen wir unsere Anpassungsfähigkeit und bereiten uns auf die Zukunft vor. Neue Mitarbeiter*innen, Führungskräfte etc. sollen langfristig wirkungsvoll sein. Was werden wir in Zukunft für Kompetenzen benötigen, um erfolgreich zu sein? Es braucht den Weitblick nach vorne und den Blick in den Rückspiegel, was wir aus der Vergangenheit mitnehmen können … gerade, weil die Zukunft nicht vorhersehbar ist.

These 4: Zufriedenheit ≠ Wirksamkeit

Ein Evergreen in der Personalentwicklung ist die Frage nach Messbarkeit, was gelernt wurde. Studien machen deutlich, dass aus zufriedenen Teilnehmer*innen nicht geschlossen werden kann, wie viel sie gelernt haben. Es besteht zwischen diesen Faktoren ein deutlich geringerer Zusammenhang als gedacht. Man muss eher sogar von einem negativen Zusammenhang ausgehen – Stichwort »Edutainment«. Für Wirkung braucht es einen anderen Zugang. Es muss gut überlegt sein, wie Lernprozess, Maßnahmen und Rahmenbedingung gestaltet werden. Und es muss vor allem im Vorfeld geklärt werden, was wir wirklich, wirklich erreichen wollen. Und »gelernt« bedeutet dann, kompetent handeln können.

These 5: Arbeit = Lernen = Arbeit

Wenn nach Transfer gefragt wird … stimmt etwas nicht. Die Anwendung des Gelernten in der Praxis ist nicht unmittelbarer Teil der Lernmaßnahme. Es ist etwas »anderes«, das danach kommt. Es benötigt extra Aufwand für die Transferierung, die nicht selbstverständlich passiert. Der Fehler ist, dass Lernen und Arbeiten (in der Praxis) getrennt betrachtet wird. Wenn wir die »Not-Wendigkeit« des Lerninhalts verstehen, wenn Lernen schon Teil des Arbeitsprozesses ist, taucht die Frage nicht auf. Also sollten Sie nach Transfer gefragt werden, ist es schon zu spät…

Fazit

Es ist nie zu spät, und auch nie zu früh, mit dem #Lernen zu beginnen. Wir hoffen, dass unsere 5 Thesen den einen und/oder anderen Funken zum Überspringen bringen. In jedem Fall wissen Sie ja, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

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