Zwischen Eigen- und Fremdmotivation

Der Winter steht vor der Tür, morgens ist es noch dunkel, wenn man aufsteht und schon dunkel, wenn man nachhause geht. Die restliche Motivation, die man aufbringen konnte, um zur Arbeit zu gehen, schwindet bald komplett.

Die meisten Aufgaben bekommt man nicht an einem Tag fertig, schiebt sie ewig vor sich hin und kann sie anschließend schon gar nicht mehr auf der Task-Liste sehen. Eigentlich muss es aber nicht so sein.

Denn eigentlich können und sollten wir lernen, uns aktiv selbst zu motivieren und, was mindestens genauso wichtig ist: als Führungskraft lernen, das Umfeld nicht zu demotivieren.

Was kann man als MitarbeiterIn tun?

Motivation ist wie eine Pflanze, wenn man sie nicht hegt und pflegt wird sie nicht blühen und im schlimmsten Fall komplett eingehen. Es braucht also attraktive Ziele, die man positiv formuliert, um seinen eigenen Antrieb auf Hochtouren zu halten.

Am Selbstbild arbeiten

Wie denken Sie über sich und Ihre Leistungen am Ende eines Tages? Überwiegt das Positive? Sind Sie zufrieden und ist Ihnen das Rattern im Kopf aufgrund unerledigter Aufgaben vollkommen fremd? Die wenigstens Menschen können hier reinen Gewissens mit ja antworten, und diejenigen die es können, haben eine Strategie gemeinsam:

Der Teufelskreis aus negativem Selbstbild, daraus resultierender mangelnder Motivation und daraus wieder resultierender schlechter Performance ist Ihnen fremd. Das ist allerdings eher die Ausnahme und beneidenswert. Denn in der Regel ist es umgekehrt. Ein Artikel im Forbes Magazine thematisiert, dass Führungskräfte aus der ganzen Welt auf jede selbstlobenden Aussage mindestens fünf Negative folgen lassen. Das Resultat: es bleibt ein negativer Nachgeschmack, was ein positives Selbstbild von vornherein verhindert.

Die Lösung: Verbringen Sie jeden Morgen und jeden Abend 2 Minuten damit, sich an Ihre guten Eigenschaften zu erinnern, an all das, was Sie gut können und Sie vielleicht auch im Positiven von anderen unterscheidet und warum Sie sich Ihrer Meinung nach diese Position verdient haben.

Über Priming-Effekt, Demotivation und Grundbedürfnisse:

Wenn Menschen leiser sprechen weil sie das Bild einer Bibliothek sehen oder schneller gehen wenn eine Gruppe Jogger an ihnen vorbeiläuft, spricht man vom Priming-Effekt. Durch gewisse Reize werden Gedächtnisinhalte aktiviert, die das Denken und Handeln beeinflussen. Dies geschieht zum größten Teil unbewusst. Je mehr Aufmerksamkeit wir einer Sache oder einem Menschen widmen, desto größer wird der Priming-Effekt. Da eine Führungskraft im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit steht, ist der Priming-Effekt bei diesen Menschen auch besonders hoch.

„The Four Drives“

Eine weitere interessante Perspektive bringt ein großartiges Modell zur Mitarbeitermotivation von Nitin Nohriar, Boris Groysberg und Linda-Eling Lee[1]: Vier „Drives“, die sich jeweils auf unsere gesamtheitliche Motivation auswirken, stehen hier im Mittelpunkt:

• The drive to acquire: Menschen arbeiten ständig daran materielle oder immaterielle Güter zu erwerben. Neben den physischen Besitztümern, geht es dabei auch um sozialen Status wie eine Beförderung oder ein neues Bürozimmer. Diesen „drive“ richtig nutzen kann eine Führungskraft, indem sie Belohnungssysteme aufstellt welche trennscharf sehr gute Performer von mittelmäßigen unterscheidet und Belohnungen ganz klar an Perfomance knüpft.

• The drive to bond: Nur der Mensch verbindet sich mit einer größeren Einheit als der Familie oder dem Stamm. Die Verbindung mit einem Unternehmen erzeugt ähnlich positive Emotionen und führt dazu, dass der Mitarbeiter | die Mitarbeiterin stolz darauf ist, bei diesem Unternehmen zu arbeiten, aber auch genauso demoralisiert wenn er| sie sich vom Unternehmen betrogen fühlt. Als Führungskraft muss man Bindungen und Freundschaften zwischen den MitarbeiterInnen fördern und zu Teamwork oder Zusammenarbeit ermutigen.

• The drive to comprehend: Wir wollen, dass die Welt um uns aus leicht greifbaren Theorien und verständlichem Wissen besteht und, dass unsere Taten sinnvoll sind. Läuft die Arbeit ins Leere und kommt einem sinnlos vor, wird man sich als talentierte/r MitarbeiterIn anderweitig umsehen. Die Lösung: Designen Sie Positionen die eine besondere Rolle im Unternehmen spielen, sinnvoll und interessant sind.  Solange man in seinem Job dazulernen und wachsen kann, funktioniert das Prinzip.

• The drive to defend: Dieser »Drive« hat seine Wurzeln im »fight-or-flight« Prinzip. Das Ausleben dieses »Verteidigungsprinzips« führt zu einem starken Selbstbewusstsein und einem Gefühl von Sicherheit. Das Unterdrücken hingegen führt zu starken negativen Gefühlen wie Angst und Ärger. Der »drive to defend« verrät auch viel über die Einstellung eines Menschen zu Veränderungen, er kann ein einflussreicher Faktor bei der Ablehnung eines Changeprozesses sein. Deshalb gilt für Führungskräfte: Transparenz bei allen Prozessen zeigen und Fairness bei der Vergabe von Belohnungen und Anerkennung betonen.

Dieses Modell funktioniert nur, wenn tatsächlich allen vier Bereichen ausreichend Aufmerksamkeit gewidmet wird. Die fundamentalen Bedürfnisse der MitarbeiterInnen zu stillen ist kein Ding der Unmöglichkeit, auch wenn es abhängig von einer Reihe von führungstechnischen und organisationalen Aspekten ist.

Wenn Sie noch mehr Informationen zum Thema Motivation wünschen, verweisen wir Sie gerne auf unser Seminar »Motivation fördern« mit Eduard Hacker und Bernhard Einsiedler.

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[1]Harvard Business Review Juli/August 2008

 http://www.forbes.com/sites/siimonreynolds/2013/07/28/how-to-stay-super-motivated/