Fluktuationskosten - Ein vergessenes Leck im Unternehmensbudget

Veröffentlicht am 30. September 2014.

Eine Studie über Fluktuationskosten nennt im Zusammenhang mit dem durchschnittlichen finanziellen Verlust einer Kündigung den exorbitanten Wert von 37.000 Euro.

Da muss man sich doch um eine 10er Potenz geirrt haben, oder? Auf den ersten Blick scheint der Wert extrem hoch, aber auf die einzelnen Bereiche heruntergebrochen, zeigt es sich durchaus als realistisch.

Natürlich in Abhängigkeit der Größe des Unternehmens und ob es sich z.B.: um eine Schlüsselposition handelt die neu besetzt werden muss.

Es ist nicht mal eine ausgesprochene Kündigung notwendig, um dem Unternehmen finanziellen Schaden zu verursachen. Nach den Ergebnissen der neuesten Gallup-Studie hat bereits jede|r fünfte ArbeitnehmerIn innerlich gekündigt und weitere 67 % weisen nur eine geringe emotionale Bindung zu ihrem| ihrer ArbeitgeberIn auf. Mehr Fehlzeiten, wenig Verantwortungsbewusstsein, Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft sind die Folgen. Das Ergebnis sind auch hier finanzielle Einbußen für das Unternehmen.

Retention Management – Gute Leute halten

Retention Management ist die Antwort und neue Zauberformel von Seiten der Personalabteilung zur Vermeidung von hoher Fluktuation. Im Übrigen kann eine Fluktuation von max. 5 Prozent auch Vorteile bringen, da neue Mitarbeiter_innen auch neues Wissen und Leben, und somit perfekte Voraussetzungen für Innovation, in ein Unternehmen bringen. Wichtig ist die Balance und (recht) standhafte Besetzung von Schlüsselpositionen.

Was kann man also präventiv machen? Und welche Schritte sollte man auch nach der Kündigung noch einleiten?

Blick aufs Betriebsklima: Gibt es Konflikte im Team? Fühler ausstrecken lohnt sich hier allemal. Wenn man als Führungskraft schon frühzeitig Konfliktpotenzial und schlechte Stimmung erkennt, kann man oft vorgreifen. Am besten unterstützt man das mit regelmäßigen Mitarbeitergesprächen oder anonymen Befragungen, auch wenn das erstmal mühsam erscheint.

Bieten Sie Abwechslung: Jobrotation, geänderte Arbeitszeiten, Homeoffice oder der Ausblick auf Karriereperspektiven können das Arbeitsverhältnis verbessern und wieder in eine sehr produktive Richtung lenken.

Führung: Verzichten Sie auf ständige Kontrolle, arbeiten Sie an Ihrer Empathie und üben Sie sich in der hohen Kunst der Motivation.

Und auch wenn‘s schon »zu spät« ist: bei einer Kündigung unbedingt nach den Gründen fragen, oder am besten einen Fragebogen ausfüllen lassen. So kann man die Probleme besser evaluieren und für die Zukunft aus dem Weg räumen.

Transferwissen: Wie man das Wissen seiner MitarbeiterInnen am besten festhält und übergibt können Sie hier lesen.

Die Zeiten scheinen sich zu ändern und ArbeitnehmerInnen sehen das Projekt Arbeit eher als Dienstleistung von Seiten des Arbeitgebers / der Arbeitgeberin. Wenn die Konditionen nicht stimmen dann geht man eben einfach. Für Führungskräfte klingt es so, als müssten Sie nun die Rolle der eierlegenden Wollmilchsäue einnehmen. Verständnisvolle/r TherapeutIn, vorbildhafte/r MentorIn, GedankenleserIn, führender Coach und schlichtendes Familienoberhaupt sind nur einige Aspekte der multiplen Persönlichkeit die eine gute Führungskraft heute mitbringen muss.

Aber wie soll das denn gehen? Und ist das überhaupt fair? Was kann man als ArbeitnehmerIn für sein Glück im Arbeitsleben tun?

Wir dachten uns: für ein Fair Play sollte man beide Seiten betrachten:

Checkliste ArbeitgeberInnen	Checkliste ArbeitnehmerInnen
Lassen Sie den MitarbeiterInnen das tun was sie am besten können. Natürlich im Rahmen dessen was für ihr Unternehmen nützlich ist.	Schauen Sie darauf, dass Ihre persönlichen Ziele auch mit denen des Unternehmens übereinstimmen.
Schenken Sie Ihren MitarbeiterInnen Anerkennung für ihre Arbeit.	Schenken Sie auch KollegInnen Anerkennung für Ihre Arbeit.
Bieten Sie die Möglichkeit auf persönliche und berufliche Weiterentwicklung.	Nutzen Sie die Gelegenheit zur persönlichen und beruflichen Weiterbildung.
Lassen Sie auch die Meinung der MitarbeiterInnen gelten.	Nutzen Sie das Recht auf eine eigene Meinung.
Erkennen und loben Sie die Fortschritte Ihrer MitarbeiterInnen.	Beweihräuchern Sie sich manchmal auch etwas deutlicher, wenn Sie Anerkennung wollen. Der Chef sieht und hört nicht immer alles.
Verzichten Sie auf ständige Kontrolle.	Vermeiden Sie es das Vertrauen Ihres / Ihrer Vorgesetzten auszunutzen.
Arbeiten Sie an Ihrer Empathie.	Lernen Sie, Probleme nicht runterzuschlucken, sondern ihrem/Ihrer Vorgesetzten nach dem Prinzip der wertschätzenden Kommunikation zu vermitteln. Er / Sie kann schließlich keine Gedanken lesen. Unsere Seminare »Kommunikation & Konflikt« oder »Wertschätzende Kommunikation«« können hier helfen den richtigen Zugang zu finden.

Immer häufiger ist von flacheren Hierarchien die Rede und der Suche nach dem Sinn der Arbeit. Aber, wenn man dann mal einen Chef auf gleicher Ebene und viel Selbstbestimmung im Job hat, muss der Umgang damit auch erst mal erlernt sein.

Autor Eduard Hacker ist Pädagoge und Coach. Er war als Führungskraft, Ausbildungskoordinator und Trainer in einem multinationalen Konzern tätig. Er verfügt über internationale Trainererfahrung in 16 Ländern und ist Didaktiker in der Konzeption von TrainerInnenausbildungen.

Links:

http://wiog.de/fluktuation-fluktuationskosten/

http://www.gallup.com/strategicconsulting/158162/gallup-engagement-index.aspx