Wie (in) Organisation lernen

Corporate Learning, also Lernen in Organisationen braucht eine entsprechende Kultur. Und wir meinen hier in erster Linie die #Organisationskultur und erst im Weiterem die #Lernkultur. Warum das für Unternehma (sic!) wichtig ist? Das lesen Sie hier.

Von Clemens Stieger

Wie schafft man es, das Thema »Lernen« in einer Organisation inspirierend und nachhaltig aufzubauen und zu verankern? Es gibt ihn, den optimalen Weg – und er ist zum Teil auch schon (hinlänglich) bekannt. Aber die Crux besteht darin, dass viele Unternehmen auf diesem Weg in der falschen Richtung unterwegs sind. Das war nur eine von vielen Eindrücken, die wir kürzlich beim 24-Stunden-Hackathon der Corporate Learning Community Austria (CLCa) gewinnen konnten.

Die nachfolgenden Inhalte betreffen auszugsweise Ideen und Themen von der Veranstaltung – und auch wenn diese von einzelnen Teilnehmer*innen (so wie auch von mir) öffentlich gemacht werden oder wurden, so steht hinter den Erkenntnissen die CLCa und das Lob gebührt allen 16 hochmotivierten Teilnehmer*innen am 24-Stunden-Hackathon!

Einig waren wir uns darin, dass sich im betrieblichen Lernen etwas ändern, um zukunftsfit zu sein. Was denn nun konkret anders werden sollte und könnte, haben wir anhand von Unternehma-Konzepten (sic! Sie haben schon richtig gelesen. Wir haben das Wort in Anlehnung an das Persona-Konzept gewählt) erarbeitet. Konkret (und auch abstrakt) geht es um innovative Vorstellungen und Szenarien über die Zukunft des Lernens und innovative Formen des Lernens in Organisationen.

Der Weg ist nur der Weg. Die Richtung zählt!

Im 24-Stunden-Hackathon über die »Zukunft des Lernens in Organisationen« wurden zuerst in Kleingruppen alle Diskussionspunkte auf Karten geschrieben, danach großflächig angeordnet und diskutiert, um dann noch die Reihenfolge zu optimieren.

Herausgekommen ist ein Kreis, der den optimalen Weg aufzeigt, wie man in Organisationen eine Lernkultur gewinnbringend wachsen lässt. Der Klick auf das Bild öffnet das entsprechende Miro-Bo Das Ziel ist allen klar. Aber die Richtung nicht:
Der Weg sollte über den »Kontext« zur »Einstellung der Organisationen zum Lernen« bis hin zur »Lernmethode« gehen – und nicht zuerst über die Lernmethode zum Lernkonzept hin zur Einstellung der Organisationen zum Thema Lernen und dem Kontext.
Kontext macht den Unterschied > Lernen in der Organisation
Lernen ermöglichen > Lernraum > Lerndendes Individuum > Wer braucht was? > Konzepte & Methoden
Fühlen Sie es? Den Gegenwind, der beim Einschlagen der falschen Richtung entgegenweht? Das passiert leider in vielen Organisationen.

Die komplette Visualisierung finden Sie in einem von Carina Ebli erstellten Miro Bord. Sie hat dabei die analogen Post-it in digitale Karten verwandelt und diese um die korrespondierenden Überthemen gereiht. Und Dank der hinzugefügten Schritte gibt’s es nun auch kein Verirren mehr!

Lernen ist Business. Und umgekehrt.

Personalentwicklung und Organisationsentwicklung gehören untrennbar zusammen – wie zwei Seiten einer Medaille. Doch dieses Lernen ist nicht (durch-)planbar im Sinne einer klassische Business-Wirkungslogik: Hier Input, dort Output. Der Fokus beim Corporate Learning kann nicht in der Direktive liegen, auch nicht in der Planung liegen, sondern vielmehr in der Ermöglichung und Unterstützung von Lernen. Motivation und positive Emotionen sind die besten Voraussetzungen für gelingendes Lernen.

Herwig Kummer bringt das in seinem Blog über den Hackathon der #clca auf den Punkt: »Für Corporate Learning bedeutet das, sich auf das erwünschte (Lern)Ergebnis zu fokussieren, anstatt nicht planbare Lernprozesse designen zu wollen. Zuversicht statt Sicherheit, ist mir öfter in Gesprächen zu Ohren gekommen.«

Die Business-Verantwortlichen (das Management) und die Vertreter von Corporate Learning stehen sich im Unternehmen nicht immer verständnisvoll gegenüber, im Gegenteil heißt es da oft »Du verstehst das Business nicht!« und auf der anderen Seite »Du hast von Lernen keine Ahnung!«. Hier treffen unterschiedliche, oft sogar gegensätzliche Erwartungshaltungen aufeinander, wo eigentlich eine integrierte Sichtweise stattfinden könnte und sollte – eine Art Lernabschnittspartnerschaft.

Alexander Schön beschreibt in seinem Blog diese gleichsam schwierige wie wichtige Beziehung: »Die Anerkenntnis, dass Lernen gleich Business ist und umgekehrt Business gleich Lernen, könnte helfen, dass sich beide Professionen in ihrem Handeln mehr auf die zu gestaltende Wirklichkeit beziehen, als eine Profession über die andere stellen zu wollen. Die Entwicklung einer Lernkultur braucht beide Professionsperspektiven.«