Lernformat »Schulterblick« - eine Einordnung im Corporate Learning

Lernen voneinander am Arbeitsplatz - Teil 2

von Clemens

Nicht erst KI hat es uns deutlich gemacht – wir haben es schon länger gespürt:

Wir werden in Zukunft mehr und schneller lernen müssen. Neue Technologien, sich rasant ändernde Rahmenbedingungen und die sinkende Halbwertszeit von Wissen erfordern laufende Anpassung. Re-, Up- und Reskilling sind längst keine Schlagwörter mehr, sondern Alltag.

Bekommen wir das mit den bestehenden Lehr- und Lernformaten gut hin?
Wohl kaum.
Viele dieser Formate sind teuer, hochschwellig und träge. Sie brauchen lange Vorlaufzeiten, intensive Planung und erreichen dann nicht unbedingt jene Personen, die die Inhalte gerade wirklich benötigen. Gleichzeitig ist Zeit für Lernen im Arbeitsalltag knapp.
Was besonders zu denken gibt: der Transfer.
Das, was tatsächlich im Alltag ankommt und angewendet wird, bleibt überschaubar. Die oft zitierte Transferquote von 10–30 % hat sich über Jahre kaum verbessert. Wir haben es also mit einem strukturellen Problem zu tun.
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, setzt Corporate Learning – neben technologischen Lösungen – im Wesentlichen auf drei Hebel:

• Lernen näher an den Arbeitsplatz bringen („Learning in the Flow of Work“)
• Lernende stärker in die Verantwortung für ihr eigenes Lernen bringen („selbstbestimmtes Lernen“)
• Lernen voneinander und miteinander gezielt nutzen („Peer Learning“)

Lernen so gestalten, wie Menschen tatsächlich lernen

Gleichzeitig ist eine der größten Stärken des Homo sapiens seine Lernfähigkeit.

Wir schauen uns Dinge ab, vergleichen uns, stellen Fragen, probieren aus, holen uns Rat. Wir sind neugierig und wollen verstehen, wie etwas funktioniert – besonders dann, wenn wir es gerade brauchen.

Wenn wir also neue Lernformate entwickeln, lohnt es sich, genau daran anzuknüpfen:
an der Art und Weise, wie Menschen ohnehin lernen. Es geht darum, diese natürlichen Lernimpulse für Corporate Learning nutzbar zu machen.

Das Lernformat »Schulterblick«

Eine Form, die wir dafür als besonders wirksam erleben, nennen wir »Schulterblick«.

Wie der Name schon sagt, geht es darum, jemandem dabei zuzuschauen, wie er oder sie etwas macht, das mich interessiert oder weiterbringt.

Typische Fragen sind:

• „Wie hast du das jetzt gemacht?“
• „Kannst du mir das kurz zeigen?“

Solche Situationen entstehen im Arbeitsalltag ganz selbstverständlich – oft spontan, oft nebenbei. Meist dann, wenn etwas auffällt oder wir vor einer konkreten Herausforderung stehen.

Der Schulterblick macht dieses informelle Lernen bewusst sichtbar und nutzbar.

Kleine Anlässe, große Wirkung

Ein zentrales Merkmal des Schulterblicks ist:
Es geht nicht um große Lernvorhaben oder umfassende Themen.

Oft sind es kleine Fragestellungen, Kniffe oder Herangehensweisen, die den Anlass bilden. Genau deshalb lässt sich der Schulterblick zeitlich gut in den Alltag integrieren. Es entstehen kleine „Lernhäppchen“ – Microlearnings.

Und weil diese so konkret und überschaubar sind, laden sie unmittelbar zur Anwendung ein. Der Transfer passiert fast automatisch. Ein klassisches Transferproblem gibt es kaum mehr.

Das Prinzip ist einfach

Was es braucht:

• mindestens eine Person, die etwas zeigt
• eine weitere Person, die genau hinschaut – also „über die Schulter blickt“
• eine konkrete Fragestellung, ein Problem oder eine Vorgehensweise aus dem Arbeitsalltag

So läuft ein Schulterblick ab:

• Eine Person bietet an, etwas zu zeigen – oder fragt nach, ob sie zuschauen darf
• Die Interaktion findet direkt dort statt, wo das Thema auftritt: am Arbeitsplatz, am System, am Dokument
• Materialien, Tools oder Hilfsmittel werden live verwendet
• Die Dauer ist kurz – oft nur wenige Minuten
• Der Schulterblick kann spontan oder geplant stattfinden
• Er kann einmalig oder anlassbezogen sein oder regelmäßig genutzt werden

Worauf man bei der Einführung achten sollte

Wie viele gelebte Lernformen lebt auch der Schulterblick vom informellen Charakter. Das Lernen geschieht nebenbei – manchmal sogar unbemerkt.

Wird ein solches Format zu stark formalisiert, verliert es schnell seine Wirksamkeit. Deshalb ist Freiwilligkeit das oberste Prinzip. Anordnungen sind nicht empfehlenswert.

Was Organisationen dennoch tun können, um Schulterblicke zu fördern:

Dem Format einen Namen geben
In guten Teams passiert das ohnehin: Man fragt nach, schaut zu, erklärt sich etwas gegenseitig. Indem man diesem Lernen einen Namen gibt, wird es benennbar und sichtbar. Unternehmen können Aufmerksamkeit darauf legen und ihm bewusst Raum geben – ohne es zu verkomplizieren.

Niederschwellig starten, Erfahrungen teilen
Der Ablauf ist einfach – und das soll er auch bleiben. Menschen ermutigen, es auszuprobieren und loszulegen, ist oft der wichtigste Schritt. Gelegentliche Reflexionsschlaufen oder Erfahrungsaustausche helfen, die Praxis sichtbar zu halten und weiterzuentwickeln.

Einfache Spielregeln vorschlagen
Einfach heißt nicht beliebig. Bewährt haben sich klare Prinzipien wie:

• Jede*r darf einladen oder anbieten
• Jede*r darf ablehnen oder verschieben
• Der Zeitpunkt wird gemeinsam gewählt
• Fokus auf kleine, konkrete Fragen („Wie machst du das genau?“)
• Auf Geben und Nehmen achten

Gerade letzteres ist entscheidend:

Wenn der Austausch einseitig wird, entstehen schnell klassische Rollen von Expert*innen und Belehrten. Dann geht die Leichtigkeit verloren. Schulterblick soll gemeinsames Lernen bleiben – keine Nachhilfestunde.

Kriterium Nützlichkeit
Der Schulterblick braucht wenig Vorbereitung – vor allem aber braucht er Relevanz. Zumindest eine Person muss einen klaren persönlichen Nutzen haben: einen Einblick, eine Antwort, eine konkrete Lösung. 
Deshalb drehen sich Schulterblicke fast immer um reale Fragestellungen aus dem Arbeitsalltag – genau dort, wo Lernen wirksam wird.

Weniger ist mehr - Kurz halten
Für das Lernen reichen oft ein paar Minuten. Schließlich will man sich ja etwas anschauen und auch selber anwenden. Zu umfassende  Aspekte oder Themen überfordern schnell. Wie beim Micro-Learning ist es hilfreich, die Fragestellung kurz und konkret zu lassen.

Der Kern des Lernens liegt im „Vorzeigen“
Als „Lehrender“ tue ich das, was ich ohnehin tue - es schaut mir aber jemand anderer zu, ich verlangsame und kommentiere vielleicht. Es braucht aber keine Vorbereitung von Materialien oder Übungen. Man ist ja ohnehin "vor Ort", direkt am Arbeitsplatz und an den Arbeitsmaterialien. Möglichst reale, konkrete Beispiele sind hilfreich,um die einzelnen Schritt gut nachvollziehen zu könen.

Oder ganz pragmatisch:
Einfach anfangen.
Warum nicht gleich die Kollegin oder den Kollegen nebenan zum Schulterblick einladen?

Wenn dich Teil 1 interessiert, den findest du hier.